Budaya,Kreativitas,dan Inovasi

Pengertian dan Fungsi Budaya Organisasi

Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya.  Sistem makna bersama ini adalah sekumpulankarakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Dalam buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh Michael Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan.

Fungsi Budaya Organisasi
1. Budaya mempunyai peranan pembeda atau tapa batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

Budaya organisasi sebagai istilah deskriptif

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifatevaluatif.

Karakteristik budaya organisasi

Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.

• Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
• Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
• Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
• Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemenmempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
• Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.
• Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitifketimbang santai.
• Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya denganpertumbuhan.

 

Tipologi Budaya Organisasi

Beranjak dari aneka definisi, lapisan, dan perspektif dalam memandang budaya organisasi, maka muncul aneka ragam tipologi budaya organisasi. Tujuan tipologi ini menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas. Kajian mengenai tipologi budaya organisasi ini sangat bervariasi. 

Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi. Amitai Etzioni membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi. Jenis kekuasaan ia bagi menjadi Koersif, Remuneratif, dan Normatif sementara jenis keterlibatan ia bagi menjadi Alienatif, Kalkulatif, dan Moral.

sumber:

[1] Buku Budaya Organisasi edia sutiono penerbit Gramedia 2007

Sejarah Pengamen

Sejarah Pengamen

Pengamen sering pula diarikan sebagai penyanyi jalanan (Inggris: street singers), sementara musik-musik yang dimainkan umumnya disebut sebagai musik jalanan. Pengertian antara musik jalanan dengan penyanyi jalanan secara terminologi tidaklah sederhana, karena musik jalanan dan penyanyi jalanan masing-masing mempunyai disiplin dan pengertian yang spesifik bahkan dapat dikatakan suatu bentuk dari sebuah warna musik yang berkembang di dunia kesenian.

Dalam sejarahnya, pengamen telah ada sejak abad pertengahan terutama di Eropa bahkan di kota lama London terdapat jalan bersejarah bagi pengamen yang berada di Islington, London.  Pada saat itu musik di Eropa berkembang sejalan dengan penyebaran musik keagamaan yang kemudian dalam perkembangannya beberapa pengamen merupakan sebagai salah-satu landasan kebudayaan yang berpengaruh dalam kehidupan umat manusia.

Dalam Kamus Bahasa Indonesia “ngamen” terdiri dari dua pengertian, pertama sebagai kegiatan keliling bermain musik dengan mengharapkan bayaran, kedua sebagai kegiatan pergi melaut mencari ikan. Dalam kamus online pengamen ditulis sebagai “beg while singing playing musical instruments or reciting prayers, atau be persistent(memaksa). Pengertian-pengertian yang diberikan dalam beberapa kamus pengertiannya hampir sama. Kegiatan bermain musik dari satu tempat ke tempat lain dengan mengharapkan imbalan sukarela atas pertunjukan yang mereka suguhkan. Namun karya yang mereka suguhkan berbeda-beda, baik dari segi bentuk dan kualitas maupun performanya.

 

“Ngamen Gratis”

 

Sering kali ditemui sriker atau tulisan berisi “NGAMEN GRATIS” di tempat-tempat umum, rumah makan, dan tempat-tempat strategis lainnya. Fenomena itu bisa di artikan; (1). Mengamen masih di perbolehkan asalkan tidak dipungut biaya/tidak meminta uang, (2). Pengusiran secara halus bahwa di tempat itu tidak di pebolehkan mengamen, toh biasanya pengamen selalu meminta uang. Dengan kata lain stiker itu adalah bentuk perlawanan aktivitas pengamen, (3). Selama ini pengamen telah dianggap mengganggu dan meresahkan.

Tetapi meski banyak pelarangan bahkan pelecehan terhadap aktivitas ngamen, hingga sekarang masih banyak sebagian orang—terutama di kota-kota besar—yang bertahan melakoni aktivitas ngamen. Alasannya pun beragam mulai dari berkesenian, hobi, hingga alasan kesulitan ekonomi. Alasan terakhir inilah yang sering muncul kepermukaan, sehingga ngamen selalu identik dengan sebuah upaya alternatif untuk mengumpulkan uang bahkan lebih buruknya lagi image pengamen identik dengan pengemis. Mungkin image pengamen dianggap lebih prestisius di banding pengemis sehingga banyak dengan alasan keterdesakan ekonomi, meski ia tidak mahir bernyanyi, ngamen menjadi alternatif yang menjanjikan bahkan jika dipadukan dengan mengemis bisa menjadi lebih menguntungkan. Sering kali kita menemui di jalan-jalan seseorang mengamen sambil mengendong balita mungil.

 

Minimnya Ruang Berkesenian

 

Fenomena tersebut adalah realitas social yang kita temui sehari-hari. Bahwa telah terjadi reduksi imej pengamen di mata masyarakat. Hal ini bisa disebabkan dari dalam ataupun dari luar. Dari dalam bisa disebabkan factor personal, yakni ngamen sebagai sebuah aktivitas dimaknai oleh oknum sebagai sebuah alternatif yang bersifat pragmatis. Ngamen dimaknai sebagai upaya mengumpulkan uang semaksimal mungkin tanpa mempertimbangakan balas jasa (skill suara dan musik). Pengamen tidak lagi mepertimbangan kemampuannya dalam menjalankan aktifitasnya. Dan yang kedua, adalah factor structural yakni pemerintah belum mampu berperan dan memberikan solusi terhadap nasib masyarakat, termasuk para pengamen dan pengemis. Pemerintah belum mampu memberikan lapanagn kerja serta ruang berekspresi. Oleh sebab itu solusinya adalah sediakan ruang ekspresi bagi para pengamen jalanan agar mereka mampu menghasilkan karya-karya. Jika pemerintah acuh tak acuh terhadap permasalahan ini. Ya jangan menyalahkan masyarakat jika semakin banyak pengamen-pengamen “anyar” bermunculan.

 

sumber:

[1]http://antonsaputrakelana.blogspot.co.id/2013/05/pengamen-dulu-dan-sekarang.html

Sistem Aplication Product (SAP)

SISTEM APLIKASI PRODUK

System Aplication Product atau sistem Aplikasi Produk  adalah audit sistem komputer dari SAP untuk memeriksa keamanan dan integritas data nya. SAP adalah singkatan untuk Sistem , Aplikasi , Produk . Ini adalah sebuah sistem yang menyediakan pengguna dengan aplikasi bisnis lunak real-time . Ini berisi antarmuka pengguna dan dianggap sangat fleksibel . Dalam audit SAP dua bidang utama yang menjadi perhatian adalah keamanan dan integritas data .

            Sistem, Aplikasi, Produk dalam pengolahan data, atau SAP, awalnya diperkenalkan pada 1980-an sebagai SAP R / 2, yang merupakan sistem yang disediakan pengguna dengan aplikasi bisnis real-time lembut yang dapat digunakan dalam berbagai mata uang dan bahasa. Sebagai sistem client-server mulai diperkenalkan, SAP mengeluarkan versi server berbasis perangkat lunak yang disebut mereka SAP R / 3, selanjutnya disebut sebagai SAP, yang diluncurkan pada tahun 1992. SAP juga mengembangkan antarmuka pengguna grafis, atau GUI.

Selama 12 tahun berikutnya SAP mendominasi pasar aplikasi bisnis besar. Itu berhasil terutama karena itu sangat fleksibel. Karena SAP adalah sistem modular (yang berarti bahwa berbagai fungsi yang disediakan oleh itu bisa dibeli sedikit demi sedikit) itu adalah sistem yang sangat serbaguna. Sebuah perusahaan hanya bisa membeli modul yang mereka inginkan dan menyesuaikan proses untuk mencocokkan model bisnis perusahaan. Fleksibilitas SAP, sementara salah satu kekuatan terbesar adalah juga salah satu kelemahan terbesar yang mengarah ke audit SAP.

Ada tiga perencanaan sumber daya perusahaan utama (ERP) sistem yang digunakan dalam hari ini bisnis yang lebih besar: SAP, Oracle, dan PeopleSoft. ERP secara khusus dirancang untuk membantu dengan fungsi akuntansi dan kontrol atas berbagai aspek lain dari bisnis perusahaan seperti penjualan, pengiriman, produksi, sumber daya manusia, dan manajemen persediaan. Kendati manfaat ERP, ada banyak potensi jebakan bahwa perusahaan-perusahaan yang beralih ke ERP sesekali jatuh ke dalam.

Pemisahan tugas

Keamanan adalah perhatian pertama dan terpenting dalam setiap pemeriksaan SAP. Harus ada pemisahan yang tepat dari tugas dan kontrol akses, yang sangat penting untuk membangun integritas kontrol untuk sistem. Ketika sebuah perusahaan pertama menerima SAP hampir tanpa semua langkah-langkah keamanan. Ketika menerapkan SAP perusahaan harus melalui proses yang luas dari menguraikan proses mereka dan kemudian membangun sistem keamanan mereka dari bawah ke atas untuk memastikan pemisahan yang tepat dari tugas dan akses yang tepat. Desain profil yang tepat dan menghindari user ID berlebihan dan akses superuser akan menjadi penting dalam semua tahap operasi. Seiring dengan ini datang pentingnya memastikan akses terbatas terminal, server, dan pusat data untuk mencegah terjadinya penyalahgunaan. Karena setiap perusahaan akan memiliki modul yang berbeda struktur keamanan masing-masing perusahaan akan jelas berbeda.

Sebuah Contoh khas dari SAP akan Membuat Vendor dan juga mampu membayar faktur. Buat Vendor Transaksi adalah XK01 dan transaksi membayar faktur FB60. Jika Pengguna atau Peran dalam SAP memiliki dua transaksi maka akan membuat Risiko SOD.

Dengan keamanan itu semua dimulai pada awal dengan desain yang tepat dan pelaksanaan langkah-langkah keamanan dan akses bagi karyawan. Untuk karyawan baru adalah penting bahwa akses mereka diatur dengan benar dan bahwa akses masa depan diberikan memiliki persetujuan yang tepat. Setelah sistem telah menerapkan kontrol atas perubahan sistem dan proses persetujuan yang diperlukan untuk itu sangat penting untuk menjamin keamanan terus dan fungsi dari sistem. Tanpa langkah-langkah keamanan yang tepat di tempat dari awal sampai akhir akan ada kelemahan material dalam kontrol sistem karena ini ada kemungkinan akan beberapa tingkat penipuan juga.

Melalui keamanan Anda dapat memantau yang memiliki akses ke data apa dan proses dan memastikan bahwa ada pemisahan yang cukup tugas sehingga mencegah seseorang dari melakukan tindak penipuan. Salah satu keuntungan utama dari SAP adalah bahwa hal itu dapat diprogram untuk melakukan berbagai fungsi audit Anda. Salah satu yang paling penting dari mereka adalah untuk meninjau akses pengguna dan menggunakan sistem untuk cross check berdasarkan matriks akses untuk memastikan bahwa segregasi yang tepat di tempat sehingga orang dengan akses permintaan pembayaran tidak juga memiliki akses untuk membuat vendor.

Sumber: https://en.wikipedia.org/wiki/Systems_Applications_Products

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

PENGERTIAN ORGANISASI
Secara umum, Pengertian Organisasi dapat didefinisikan sebagai sebuah sistem yang terdiri dari sekumpulan individu terhadap pembagian kerja kelompok dalam rangka mewujudkan tujuan yang telah diciptakan secara sistematis dan struktural. Dalam organisasi terdapat beberapa batasan yang dapat ditunjukkan pada sebuah organisasi tersebut. Selain itu, Pengertian Organisasi dapat diartikan sebagai tempat orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terorganisasi, terencana, terkendali dan terpimpin dalam memanfaatkan sumber daya yang digunakan secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi secara bersama-sama.

KEKUATAN-KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN

A.    Kekuatan-kekuatan eksternal

Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.

Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :

1.      Kebudayaan

2.      Pendidikan

3.      Sosial

4.      Politik

5.      Ekonomi

6.      Teknologi

B.     Kekuatan-kekuatan internal

Kekuatan-kekuatan pengubah internal merupakan hasil dari factor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan ketidak puasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen.

Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :

1.      Kegiatan-kegiatan karyawan

2.      Tujuan organisasi

3.      Strategi dan kebijaksanaa

4.      Teknologi

Cara-cara Penanganan Perubahan

Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:

1.      Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.

2.      Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.

Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.

Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. (dalam Handoko, 1991).

Penolakan Terhadap perubahan

Penanganan penolakan terhadap perubahan:

1.      Pendidikan dan Komunikasi.
Biasa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidakpastian informasi dan analisis.

2.      Partisipasi dan Keterlibatan.
Biasa digunakan bila pengambilan inisiatif tidak mempunyai semua informasiyang dibutuhkan umtuk merancang perubahan dan oranglain mempunyai kekuasaan untuk menolak.

3.      Kemudahan dan Dukungan.
Biasa dilakukan bila orang – orang pendakkan karna masalah – masalh adaptasi atau penyesuaian.

4.      Negosiasi dan Persetujuan.
Biasa digunakan bila banyak dari orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalm suatu perubahan.

5.      Manipulasi dan Bekerjasama.
Biasa digunakan bila taktik – taktik lain dirasa kurang bekerja maksimal dan di sisi lain biaya atau cost yang dikeluarkan besar .

6.      Paksaan eksplisit dan implisit.
Biasa digunakan bila kecepatan adalah hal yang paling penting dan para pengusul mempunyai kekuasaan yang besar.

Proses Pengelolaan Perubahan

Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.

Tahap-tahap Proses Perubahan :

1.      Tekanan dan desakan

Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya adanya perubahan penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya.

2.      Intervensi dan Reorientasi

Digunakan untuk merumuskan masalah dan dimulai proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga staff internal yang mempunyai dan dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau pengantar perubahan.

3.      Diagnosa dan pengenalan masalah

Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan tidak penting.

4.      Penemuan dan pengenalan masalah

Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang diketemukan dan masuk akal dengan menghindari “metode-metode lama yang sama”. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.

5.      Percobaan dan hasil

Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa.

6.      Pungutan dan penerimaan

Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.

Metode-metode penanganan penolakan terhadap perubahan

1.      Pendekatan Pendidikan dan Komunikasi.

Pendekatan ini bisa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidak tepatan informasi dan analisa.

2.      Pendekatan Partisipasi dan Keterlibatan.

Pendekatan ini bisa digunakan bila pengembangan inisiatif tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk merancang perubahan dan orang-orang lainnya, mempunyai kekuasaan untuk menolak.

3.      Pendekatan Kemudahan dan Dukungan.

Pendekatan ini bisa digunakan bila orang-orang melakukan penolakan karena masalah-masalah penyelesaian.

4.      Pendekatan Negosiasi dan Persetujuan.

Pendekatan ini bisa digunakan bila banyak orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalam suatu perubahan.

5.      Pendekatan Manipulasi dan Bekerjasama.

Pendekatan ini bisa digunakan bila taktik-taktik lain tidak akan bekerja, atau mahal.

6.      Pendekatan Paksaan Eksplisit dan Implisit.

Pendekatan ini bisa digunakan bila kecepatan adalah esensial dan para pengusul perubahan mempunyai kekuasaan cukup besar.

BERBAGAI PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

1.      Pendekatan struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :

a.       Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.

b.      Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.

c.       Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

2.      Pendekatan teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.

3.      Pendekatan orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.

Konsep pengembangan Organisasi

1.       Pengertian Pengembangan Organisasi (OD)

a.       Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya.

b.      Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.

2.       Mengapa Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan?

Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.

Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap perubahan adalah :

a.      Security
Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlu penyesuaian.

b.      Economic (berkaitan dengan untung rugi)
Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugian dengan adanya perubahan.

c.       Psikologis dan budaya/kebiasaan

·         Persepsi
Persepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap perubahan.

·         Emosi
Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan.

·         Kultur
Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya.

Faktor –faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi adalah :

a.       Kekuatan eksternal

·         Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.

·         Perkembangan IPTEK.

·         Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.

b.      Kekuatan internal
Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.

Didalam OD terdapat pendekatan integratif yaitu :

a.      Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen yang manusiawi.

b.      Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda Incounter Group. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.

c.       Pengembangan potensi manusia.

Geseran didalam OD terjadai pada nilai, proses dan teknologi.

a.       Geseran / perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah:

·         Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.

·         Pengembangan potensi manusia.

·         Efektivitas dan kesehatan organisasi.

·         Pekerjaan yang menarik dan menantang.

·         Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.

·         Penerimaan terhadap kemanusiaan.

Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah nilai yang dianggap tepat, benar dan baik dalam pengelolaan SDM.

b.      Geseran proses meliputi:

·         Proses efektif

·         Proses manajemen

·         Proses pelaksanaan kerja

c.       Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi posisi manusia.

3.      Karakteristik Pengembangan Organisasi

a.       Keputusan penuh dengan pertimbangan.

b.      Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.

c.       Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi.

d.      Kolaborasi.

e.       Teori sebagai alat analisis.

4.      Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi

a.       Penilaian keadaan.

b.      Pemecahan masalah.

c.       Implementasi.

d.      Evaluasi.

ACTION RESEARCH (PENELITIAN TINDAKAN)

Action Research merupakan tindakan pemecahan masalah organisasi yang dilakukan dengan berbasiskan data maupun model-model teori.

A.     Tahap Penilaian Keadaan.

Didalam mengembangkan action research pada pengembangan organisasi menggunakan pendekatan sistem yang terdiri dari 4 komponen (Karl Albrecht) yaitu:

1.       Sistem social

a.       Orang-orang yang menjadi anggota organisasi.

b.      Kekuatan formal dalam organisasi.

c.       Nilai-nilai yang hidup dalam organisasi.

d.      Norma-norma.

e.       Sistem ganjaran.

f.       Iklim sosial.

g.      Jaringan komunikasi.

3.       Sistem teknik

a.       Orang-orang sebagai faktor produksi.

b.      Fasilitas-fasilitas yang dipakai dalam faktor produksi.

c.       Sumber modal.

d.      Bahan mentah.

e.       Arus kegiatan/ kerja.

f.       Metode dan prosedur kerja.

4.       Sistem administrasi

a.       Orang-orang yang melakukan aktivitas pekerjaan.

b.      Struktur organisasi.

c.       Unit-unit yangada dalam organisasi.

d.      Media yang digunakan dalam penyampaian informasi.

e.       Arus informasi.

5.       Sistem strategi

a.       Kelompok manajemen puncak.

b.      Hubungan hierarkhi.

c.       Sistem perencanaan.

d.      Petunjuk tertulis tentang prosedur kerja.

e.       Sistem informasi manajemen.

Selain 4 komponen pendekatan system diatas, untuk mengadakan penilaian keadaan dapat pula dengan mempertimbangkan gaya kepemimpinan dan pengembangan kelompok.

B.      Tahap Pemecahan Masalah

1.      Perumusan pemecahan masalah

a.       Permasalahan yang hendak dipecahkan dicari gejala permasalahannnya.

b.      Apakah yang harus diubah untuk memecahkan permasalahan tersebut.

c.       Sasaran apa yang diharapkan dari perubahan dan bagaimana sasaran itu diukur.

2.      Peroleh data.

3.      Analisa data.

C.      Tahap Implementasi

Didalam tahap implementasi ini ada 3 pendekatan yang bisa dilakukan yaitu:

1.      Share power (karyawan/ staf dan pimpinan mempunyai posisi yang sama dalam pengambilan keputusan).

2.      Delegated (seberapa jauh karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan)

3.      Unilateral (tidak melibatkan karyawan)
Sedangkan Albrecht menitik beratkan tahap implementasi pada model “gelandang eksekutif” yaitu yang melakukan pengembangan dalam organisasi adalah pihak eksekutif (top manajer) dimana setiap anggota top manajer harus memberikan perhatian dan tanggungjawab pada pelaksanaan kerja. Tugas dari gelandang eksekutif itu sendiri adalah:

a.       menyetujui agar setiap pekerjaan dapat dilaksanakan.

b.      Meminta sumbangan pemikiran dari berbagai eksekutif.

D.     Tahap Evaluasi

Tujuan :

1.      Kesinambungan program.

2.      Usaha membandingkan hasil dengan aktivitas yang dilakukan

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam tahap evaluasi:

1.         Peninjauan Program.
Artinya setiap kegiatan harus dikaitkan dengan keseluruhan program.

2.         Menentukan fakta baru.
Artinya harus melihat kembali 4 komponen pendekatan sistem.

·         Sistem sosial (menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi)

·         Sistem teknik (menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari perubahan).

·         Sistem administrasi (berkaitan dengan informasi dari pimpinan ke staf/karyawan atau sebaliknya apakah ada hambatan atau tidak).

·         Sistem strategi.

Keempatnya dikaitkan dengan meningkat atau menurunnya produktivitas sehingga akan dapat diketahui berhasil atau tidaknya tujuan organisasi.

3.      Mementingkan yang positif.

4.      Lebih memfokuskan pada hal-hal yang sedang berlangsung.

5.      Menciptakan penghargaan dan keyakinan bahwa keadaan akan menjadi baik.

sumber:

[1] pengembangan organisasi oleh warren Bennis penerbit Angkasa Bandung

[2] http://isma-ismi.com/pengertian-organisasi.html

SISTEM INFORMASI DAN JENIS-JENISNYA

SISTEM INFORMASI DAN JENIS-JENISNYA

          Sistem informasi yaitu suatu sistem yang menyediakan informasi untuk manajemen dalam mengambil keputusan dan juga untuk menjalankan operasional perusahaan, di mana sistem tersebut merupakan kombinasi dari orang-orang, teknologi informasi dan prosedur-prosedur yang tergorganisasi. Biasanya suatu perusahan atau badan usaha menyediakan semacam informasi yang berguna bagi manajemen. Sebagai contoh: Perusahaan toko buku mempunyai sistem informasi yang menyediakan informasi penjualan buku-buku setiap harinya, serta stock buku-buku yang tersedia, dengan informasi tersebut, seorang manajer bisa membuat kebutusan, stock buku apa yang harus segera mereka sediakan untuk toko buku mereka, manajer juga bisa tahu buku apa yang paling laris dibeli konsumen, sehingga mereka bisa memutuskan buku tersebut jumlah stocknya lebih banyak dari buku lainnya.
 

komponen sistem informasi

1. komponen input input merupakan data yang masuk ke dalam sistem informasi.

2. komponen model kombinasi prosedur,logika,dan model matematika yang memproses data yang tersimpan di basis data dengan cara yang sudah di tentukan untuk menghasilkan keluaran yang diinginkan.

3. komponen output output informasi yang  berkualitas dan dokumentasi yang berguna untuk semua tingkatan manajemen serta semua pemakai sistem.

4. kompone teknologi teknologi merupakan alat dalam sistem informasi, teknologi digunakan untuk menerima innput, menjalankan model, minyimpan dan mengakses data, menghasilkan dan mengirimkan output dan memantu pengendalian sistem.

5. komponen basis data merupakan kumpulan data yang saling berhubungan yang tersimpan didlm komputer denganmenggunakan softwre database.

6. komponen kontrol pengendalian yang dirancang untuk menanggulangi gagguan terhadapsistem informasi.

Karakter Sistem informasi

1. sistem informsi memiliki komponen yang berupa subsistem yang merupakan elemen-elemen yang lebih kecil yang membentuk sistem informasi tersebut misalnya bagian input, proses, output. Contoh input adalah salesman memasukan data penjualan bulan ini, maka disana terdapat manusia yang melakukan pekerjaan input dengan menggunakan hardware keyboard dan menggunakan interface sebuah aplikasi laporan penjualan yang sudah di sediakan oleh sistem informasi tersebut. 2. ruang lingkup sistem informasi yaitu rung lingkup yang ditentukan dari awal pembuatan yang meupakan gari bats lingkup kerja sistem tersebut sehingga sistem informasi tersebut tidak bersinggungan dengan sistem informasi lainnya.

3. tujuan sistem informasi adalah hal pokok yang harus ditentukan dan dicapai dengan menggunakan sistem informasi tersebut, sebuah informasi dianggap berhasil apabila dapat mencapai tujuan tersebut.

4. lingungan sistem informasi yaitu sesuatu yang berada diluar ruang lingkup sistemm informasi yang dapat mempengaruhi sistem informasi, hal ini urut dipertimbangkan pada saat perencanaann sistem informasi. Sisistem informasi dikembangkan untuk tujuan yang berbeda-beda, tergantung pada kebutuhan bisnis.

Sistem Informasi dapat dibagi menjadi beberapa bagian:

 1. 1. Sistem Otomastisasi Kantor (Office Automation Systems) dan Sistem Kerja Pengetahuan (Knowledge Work Systems) Kedua sistem ini bekerja pada level knowledge. Sistem Otomastisasi Kantor (Office Automation Systems) mendukung pekerja data, yang biasanya tidak menciptakan pengetahuan baru melainkan hanya menganalisis informasi sedemikian rupa untuk transformasikan data atau memanipulasikannya dengan cara-cara tertentu sebelum menyebarkannya secara keseluruhan dengan organisasi dan kadang-kadang diluar organisasi. Aspek-aspek Sistem Otomastisasi Kantor (Office Automation Systems) seperti word processing, spreadsheets, presentasi.

2. 2. Sistem Informasi Manajemen (Management Information System) tidak menggantikan Sistem Pemrosesan Transaksi (Transaction Processing Systems), tetapi mendukung spektrum tugas-tugas organisasional yang lebih luas dari Sistem Pemrosesan Transaksi (Transaction Processing Systems) termasuk analisis keputusan dan pembuat keputusan. Sistem Informasi Manajemen (Management Information System) menghasilkan informasi yang digunakan untuk membuat keputusan, dan juga dapat membatu menyatukan beberapa fungsi informasi bisnis yang sudah terkomputerisasi (basis data).

3. 3. Sistem Pendukung Keputusan (Decision Support Systems) Sistem ini hampir sama dengan Sistem Informasi Manajemen (Management Information System) karena menggunakan basis data sebagai sumber data. Sistem ini bermula dari Sistem Informasi Manajemen (Management Information System) karena menekankan pada fungsi mendukung pembuat keputusan diseluruh tahap-tahapnya, meskipun keputusan aktual tetap wewenang eksklusif pembuat keputusan.

4. 4.Sistem Informasi Manajemen (Management Information System). Sistem yang mendukung spektrum tugas-tugas organisasional yang lebih luas dari Sistem Pemrosesan Transaksi (Transaction Processing Systems) termasuk analisis keputusan dan pembuat keputusan. Juga menghasilkan informasi yang digunakan untuk membuat keputusan, serta dapat membatu menyatukan beberapa fungsi informasi bisnis yang sudah terkomputerisasi (basis data).

5. 5.Sistem Ahli (Expert System) dan Kecerdasan Buatan (Artificial Intelegent) Kecerdasan buatan dimaksudkan untuk mengembangkan mesin-mesin yang berfungsi secara cerdas. Dua cara untuk melakukan riset kecerdasan buatan adalah memahami bahasa alamiahnya dan menganalisis kemampuannya untuk berfikir melalui problem sampai kesimpulan logiknya. Sistem ahli menggunakan pendekatan-pendekatan pemikiran kecerdasan buatan untuk menyelesaikan masalah serta memberikannya lewat pengguna bisnis. Sistem ahli yang disebut juga dengan sistem berbasis pengetahuan (knowledge based systems) secara efektif menangkap dan menggunakan pengetahuan seorang ahli untuk menyelesaikan masalah yang dialami dalam suatu organisasi. Berbeda dengan sistem pendukung keputusan (decision support systems), sistem ini meninggalkan keputusan terakhir bagi pembuat keputusan sedangkan sistem ahli menyeleksi solusi terbaik terhadap suatu masalah khusus.

6. 6.Sistem Pendukung Keputusan Kelompok (Group Decision Support Systems) dan Sistem Kerja Kolaborasi Dukungan Komputer (Computer-Support Collaborative Work Systems). Bila kelompok, perlu bekerja bersama-sama untuk membuat keputusan semi-terstruktur dan tak terstruktur, maka group Decision support systems (DSS) menjadi suatu solusinya. Sistem Pendukung Eksekutif (Executive Support Systems). Sistem tergantung pada informasi yang dihasilkan oleh Sistem Pengolahan Transaksi. Sistem ini membantu para eksekutif mengatur interaksinya dengan lingkungan eksternal dengan menyediakan grafik-grafik dan pendukung komunikasi di tempat-tempat yang bisa diakses seperti kantor.

sumber : http://www.kompasiana.com/dimasosd/pengertian-si-sistem-informasi_55291077f17e6126268b48b6

Desain Dan Struktur Organisasi

DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI

 

 

A. DEFINISI STRUKTUR ORGANISASI

Robbins (2007) mendefinisikan struktur organisasi sebagai penentuan bagaimana pekerjaan dibagi, dibagi, dan dikelompokkan secara formal.

Sedangkan organisasi merupakan unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terdiri dari dua orang atau lebih, dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-menerus guna mencapai serangkaian tujuan bersama.

Dalam konteks desain organisasi, Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan, dan departemen. Dengan demikian, keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi.

Ada enam elemen yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketiak akan mendesain struktur organisasi. Ke-enam elemen tersebut meliputi :

1.       Spesialisasi Pekerjaan adalah sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri

2.       Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama

3.       Rantai komando adalah garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke unit terbawah dan menjelaskan siapa yang bertanggung jawab kepada siapa. Wewenang sendiri merupakan hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk memberikan perintah dan untuk berharap bahwa perintahnya tersebut dipatuhi

4.       Rentang Kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif

5.       Sentralisasi – Desentralisasi. Sentralisasi adalah sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi

6.       Formalisasi adalah sejauh mana pekerjaan pekerjaan di dalam organisasi dilakukan.

7.       Rentang kendali adalah

 

B. DESAIN ORGANISASI YANG UMUM

 

1. Struktur Sederhana (simple structure)

Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi.

Struktur sederhana paling banyak digunakan oleh usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah sama.

Kekuatan utama dari struktur sederhana ini terletak pada kesederhanaanya. Cepat, fleksibel, tidak mahal untuk dikelola, dan akuntabilitasnya jelas. Sedangkan kelemahannya adalah tidak bisa diterapkan pada organisasi yang besar. Hal ini karena ketika diterapkan pada organisasi yang besar dimana formalisasi-nya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi akan menyebabkan kelebihan beban (overload) informasi di puncak. Pengambilan keputusan akan berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus pimpinan organisasi.

2. Struktur Birokrasi

Struktur birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas birokrasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal, tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali sempit, dan pengambilan keputusan mengikuti rantai komando.

Kekuatan utama birokrasi adalah terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien. Menyatukan beberapa kekhususan dalam departemen-departemen fungsional menghasilkan skala ekonomi, duplikasi yang minim pada personel dan perlatan, dan karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara “dengan bahasa yang sama” di antara rekan-rekan sejawat mereka.

Sedangkan kelemahan struktur birokrasi adalah berlebihan dalam mengikuti aturan, tidak ada ruang untuk modifikasi, kurang inovatif dan birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadai masalah-masalah yang sebelumnya sudah diatur dengan jelas cara penyelesaiannya. Artinya, ketika dihadapkan pada permasalahan baru, struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi karena diperlukan aturan-aturan baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut.

3. Struktur Matrik

Struktur matrik adalah sebuah struktur uang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk. Struktur ini dapat ditemukan pada agen-agen periklanan, perusahaan pesawat terbang, labolatorium penelitian, rumah sakit, lembaga-lembaga pemerintah, dll.

Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para spesialis , yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produksi.

Sedangkan kelemahannya adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat anggaran.

Karakteristik struktur matrik ia mematahkan konsep kesatuan komando. Karyawan yang berada dalam struktur matrik memiliki dua atasan (misal manajer produksi dan manajer fungsional).

Kelemahan utama dari struktur matrik adalah sering menyebabkan kebingungan yang dapat meningkatkan stres karena ada ambiguitas peran sekaligus dapat menciptakan konflik.

 

C. MODEL-MODEL STRUKTUR

 

1. Model Mekanistik

1.       Mechanistic. Pada organisasi yang berbentuk mechanistic, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat formalisasi yang tinggi, tingkat sentralisasi yang tinggi, training atau pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting, ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis.

2.       Mostly Mechanistic. Pada jenis organisasi ini, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat, adanya training-training yang bersifat formal atau wajib,span of control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut

2. Model Organik

1.       Organic. Pada organisasi yang berbentuk organic, maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah, terdapat tingkat sentralisasi yang rendah, serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan. Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi.

2.       Mostly Organic Pada organisasi yang berbentuk mostly organic, formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. Selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini. Terdapat span of control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut.

D. FAKTOR PENYEBAB PERBEDAAN STRUKTUR ORGANISASI

1.       Strategi. Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk mencapai sasarannya. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. Lebih tepatnya, struktur harus mengikuti strategi

2.       Ukuran. Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam organisasi tersebut.

3.       Teknologi Organisasi. Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi, termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output.

4.       Lingkungan. Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. Elemen kunci mencakup industri, pemerintah, pelanggan, pemasok dan komunitas finansial.

 

Sumber :

Ivancevich, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga

Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta : Salemba Empat